Page 31 - Paragon ID

PLAN D’ACTION
Recrutement
Notre entreprise valorise la diversité de son personnel et promeut l’inclusion en garantissant l’égalité des chances pour tous. Chaque site est différent avec ses propres contraintes d’attractivité. Bien que le recrutement ne soit généralement pas une difficulté majeure, attirer et retenir des talents peut être plus difficile dans des pays comme la Roumanie et les États-Unis.
À travers le Groupe, nous travaillons au développement de notre marque employeur afin d’attirer des nouveaux talents.
Évolution de la pyramide des âges
Cette année, nous avons réussi à attirer de nouveaux talents, notamment parmi les moins de 30 ans, avec un effectif en augmentation de 24 employés par rapport à l’année précédente. Toutefois, les salariés de plus de 50 ans repré- sentent désormais 50 % de nos effectifs, ce qui nous amène à anticiper leurs départs futurs. Dans cette optique, nous continuons à :
mettre en œuvre des campagnes de stages et d’appren- tissage pour accroître notre attractivité auprès des jeunes, en particulier aux États-Unis et sur le site de Thames ; développer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au niveau des principales entités, afin de prévenir les pertes de savoir-faire liées aux départs des collaborateurs expérimentés ;
instaurer une politique de retraite progressive, notamment en France, visant à améliorer les conditions de travail de nos collaborateurs seniors tout en formant les jeunes talents.
Rétention des talents
Nous mettons en œuvre des initiatives pour préserver nos effectifs. Ces mesures comprennent notamment :
l’amélioration du processus d’intégration pour facili- ter l’adaptation des nouvelles recrues. Des outils en ce sens ont été instaurés chez BBP et sont actuellement en déploiement en France et aux États-Unis ;
une analyse approfondie des raisons des départs volon- taires (entretiens, examen de l’ancienneté au moment du départ) pour ajuster un plan d’action en fonction des causes identifiées ;
un programme de formations internes et externes pour le développement des compétences ;
des entretiens individuels pour évaluer les compétences et accompagner le développement de carrière ; l’adhésion aux initiatives de Grenadier Holdings (ancien- nement Paragon Group) pour le développement personnel et professionnel de nos futurs leaders (European Learning Development Programme) ainsi que des jeunes talents (Young Paragon Network) ;
l’implémentation de nouvelles technologies industrielles pour faire évoluer les postes non qualifiés. Les sites de ASK IntTAG (USA) et de PIROM (Roumanie) ont bénéficié de la mise en place de nouveaux outils industriels permet- tant davantage d’automatisation et la transformation de postes peu qualifiés et faiblement rémunérés en postes plus attractifs ;
la mise en place d’un environnement de travail axé sur le bien-être.
ELDP ET YOUNG PARAGON NETWORK
Cette année, Grenadier Holdings a étendu ces 2 programmes à l’ensemble de ses divisions, y compris Paragon ID. Le programme « European Leadership Development Programme » permet aux futurs leaders de la société d’être accompagnés pendant 18 mois afin de développer leurs compétences et leur potentiel. Le programme « Young Paragon Network » vise à regrouper des nouveaux embauchés de différents pays et divisions autour de sujets concrets afin de développer leur connaissance de la société et leurs compétences en termes de gestion de projets.
INDICATEUR
Turnover des effectifs : 10,28 % (13,11 %
en 2021/2022) soit une évolution de -21,6 %
OBJECTIF
Turnover des effectifs : < 10 %
Les efforts déployés pour diminuer le turnover et la perte de talents ont porté leurs fruits, avec une baisse du taux, passé de 13,11 % à
Cette diminution est particulièrement marquée sur les sites de PIROM (7,58 % contre 25,76 % en 2021/2022) et ASK IntTAG (15,63 % contre 36,36 % en 2021/2022).
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